36920_基础知识讲义（福州）ppt

企业人力资源管理师国家二级基础知识部分江夏学院宋文琤@课程主要内容：一、考试介绍二、备考建议三、基础知识要点提示一、考试时间：年月日二、考试等级：级三、考试时间及科目：::理论知识考试::专业能力考核二级综合评审时间由省级鉴定中心确定知识点比重表：表：理论知识表：技能要求职业道德（题，共分）单项选择（题，每题分）多项选择（题，每题分）计算公式=理论知识成绩%道德成绩简答题（题共分）综合题（题，分）理论知识专业技能（级）一、考试介绍：考试题型和分数分布二、备考建议、心理调试考试难不难？不难：原因一：信息充分，指定考试范围，考点明确原因二：考题与标准答案的设置均在教材要求之内原因三:不设置及格率要求难：没有花足够时间和精力复习坚持到底就是胜利!、复习计划第一阶段全面复习：通读全书，对照考点要求进行归纳，注意细节，反复精读第二阶段重难点分析解题训练第三阶段模拟测试每周上课前请预习，课后请复习、注意事项：每天都要接触复习资料将备考排入你的日程中，坚持个月从今天就开始行动增大信息量中国人力资源开发网关注行业网站咨询:中国人力资源讲习所收集人力资源实战案例，练习解决问题的逻辑和思路:人力资源总监:大家社区三、基础知识要点提示劳动经济学劳动法现代企业管理管理心理与组织行为人力资源开发与管理基础知识部分特点：、人力资源管理的重要知识基础、考题：选择题理解有印象即可，但重细节建议：已考过三级的同学可以先复习教程，再复习基础知识或穿插在教程复习中学习第一章劳动经济学劳动经济学是研究市场经济中的劳动力市场现象及劳动力市场规律的科学。本章的复习注意：在理解原理的基础上记忆第一节劳动经济学的研究对象和方法第二节劳动力供给和需求第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构第四节就业与失业劳动经济学难点概述：一、劳动经济学研究方法二、劳动力供给和需求曲线、弹性四、均衡价格论的一般原理及工资决定三、企业短期劳动力需求决定五、失业及其类型六、就业与收入的宏观调控实证研究方法：规范研究方法：认识现象、提供方法，研究现象“是什么”超越和排斥价值判断揭示现实的构成内因、因素间的普遍联系说明经济现象“应该是什么”以某种价值判断为基础提出标准作为前提、依据，研究与之是否符合一、劳动经济学研究方法~页当经济学家解释经济运行情况时，他使用前者；当提供帮助来改善经济后果时，他使用后者，此时他就是政策顾问。、在美国，收入最高的%家庭占据了总收入的%，而最低的%的家庭占总收入中仅占%，这样的收入分配是不合理的。、年代世界油价暴涨主要是由垄断力量达成的。、经济发展过程中出现收入差别扩大是正常的。、政府开支已经超过了应有的水平。劳动力供给是指在一定的市场工资率下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。劳动力供给表劳动力供给曲线向右上方倾斜的曲线劳动力供给量工资率二、劳动力供给和需求曲线、弹性~页劳动力供给弹性是指劳动力供给量的变动对工资率变动的反应程度，被定义为劳动力供给的工资弹性。①供给无弹性，即＝。如图中的②供给有无限弹性，即→∞。如图中的③单位供给弹性，即＝。如图中的④供给富有弹性，即＞。如图中的⑤供给缺乏弹性，即＜。如图中的=(△)(△)劳动力需求是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量；劳动力需求是企业雇佣意愿和支付能力的统一，两者缺一不可。注意：劳动力需求是派生性需求劳动力需求表劳动力需求曲线工资率劳动力需求量向左上方倾斜的曲线劳动力需求弹性：劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度。设为劳动力需求的自身工资弹性，△／表示劳动力需求量变动的百分比、△／表示工资率变动的百分比，根据定义其公式为：劳动力需求的工资弹性种类：（）需求无弹性，即＝。（）需求有无限弹性，即趋向于无穷大。（）单位需求弹性，即＝。（）需求富有弹性，即＞。（）需求缺乏弹性，即＜。=(△)(△)三、企业短期劳动力需求决定~页生产要素:技术:资本:劳动总产量（）：投入一定量的劳动（）所生产出来的全部产量（）。平均产量（）：平均每单位劳动投入所生产出来的产量。=产出投入劳动=边际产量（）：增加一单位劳动投入所增加的产量。=产出变化量劳动变化量=边际生产率递减规律其他生产要素固定不变时，连续投入劳动的三个生产阶段：第一个阶段，平均产出递增，并且大于，因为生产的规模效益正在表现出来；（一个和尚挑水吃）第二个阶段，平均产出递减，总产出增长的速度放慢；（二个和尚抬水吃）第三个阶段，边际产出为负，总产出绝对下降。（三个和尚没水吃，需减员增效）总产量、平均产量、边际产量ⅠⅡⅢ其一，、、三条曲线都是先增后减，其二，与的交点为的最大值。两条曲线相交前，＜；相交后，＞。其三，当=时，总产量取得极大值。短期劳动力需求决定的原则====边际产品收益边际产品价值边际产量产品价格边际成本工资首先，从商品的供给运动看，商品的供给量取决于供给价格，即取决于商品生产者为生产一定量商品所愿意接受的价格。其次，从需求运动看，商品的需求量取决于需求价格，即取决于消费者购买一定量商品所愿意接受的价格。最后，通过供给与需求的矛盾运动，最终使得供给价格与需求价格相等，供给数量与需求数量相等，从而形成均衡价格与均衡产量。四、均衡价格论的一般原理及工资决定所谓工资是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力需求价格与供给价格相一致的价格。五、失业的类型失业具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态。摩擦性失业技术性失业结构性失业季节性失业六、就业与收入的宏观调控财政政策货币政策扩大购买、增加转移支付、降低税率减少购买和转移支付、提高税率增加货币供应量、降低利率削减货币供应量、提高利率收入政策基尼系数实证研究方法重点是研究现象本身（）的问题。是什么怎么样应该是什么本质劳动力供给弹性是（）变动对工资率变动的反应程度。劳动力供给劳动力需求劳动力供给量劳动力需求量供给富有弹性表示为（）。＜＞＜＞对于劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比，判断正确的是（　）。＞１＜１　＞２＜０供给缺乏弹性表示为（）。＜＞２　＜１＞对于劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比，判断正确的是（　）。＞１＜１　＞０＜０劳动力供给的工资弹性表示为（）。（Δ／）／（Δ／）（△／）／（Δ／）（Δ／）／（△／）（△／）／（△／）在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起产量的变动，判断正确的是（）。第一阶段递增第一阶段递减第二阶段递减第二阶段递增第三阶段为负值在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是（）。＝＝＝＝＝政府实施货币政策的主要措施包括（）。调节法定准备率调整税率调整利率调整贴现率公开市场业务扩张性的货币政策措施和作用有（）。增加货币供应量降低利率刺激投资和消费增加总需求降低消费需求第三章现代企业管理第一节企业战略管理第二节企业计划与决策第三节市场营销本章复习需注意:理解不难但内容多而繁杂常考细节现代企业管理难点概述一、企业战略环境分析二、科学决策的方法三、市场营销策略一、企业战略环境分析（一）企业外部经营环境的微宏观分析微观分析宏观分析现有竞争对手潜在竞争对手替代产品或服务威胁顾客力量供应商力量政治法律环境经济环境技术环境社会文化环境（二）综合分析——分析法增长战略扭转战略防御战略多种经营战略（三）企业战略选择总体战略进入战略发展战略稳定战略撤退战略购并战略内部创业合资战略单一横向纵向多样化一般竞争战略低成本战略差异化战略重点战略不同行业阶段的战略新兴行业的战略成熟行业的战略衰退行业的战略特许经营，分包和卖断、管理层与杠杆收购、分拆、资产互换与战略贸易二、科学决策方法（一）确定型决策方法事件的各种自然状态是完全肯定的，经过计算可以得到各方案的明确结果（二）风险型决策方法明确的决策目标两个以上可供选择方案存在自然状态可测算损益值客观概率（三）不确定型决策方法明确的决策目标两个以上可供选择方案存在自然状态可测算损益值例某企业为了扩大某产品的生产拟建设新厂。据市场预测产品销路好的概率为销路差的概率为。有三种方案可供企业选择。问哪一个方案好？（二）风险型决策方法明确的决策目标两个以上可供选择方案存在自然状态可测算损益值客观概率[（）][]=[]）明确比较分析决策问题的各种可行方案的优劣；）对于某一方案有关的事件一目了然；）可以表明每一方案实现的概率；）每一方案的执行结果均能算出预期的损益值；）特别适合于多级决策的分析；、决策树的优点：、决策树构成的要素决策点、方案枝、状态节点和概率枝）绘制树形图；）计算期望值；）剪枝决策。、决策树的分析程序例某企业打算生产某产品。据市场预测产品销路有三种情况:销路好、销路一般和销路差。生产该产品有三种方案:①改进生产线；②新建生产线；③与其他企业合作。据估计各方案在不同情况的收益见表。问企业选择哪个方案？（三）不确定型决策方法明确的决策目标两个以上可供选择方案存在自然状态可测算损益值（三）不确定型决策方法华德决策准则选择在最差自然状态下收益最大或损失最小的方案作为所要的方案（三）不确定型决策方法赫威斯准则选择在最好自然状态下收益最大的方案作为所要的方案（三）不确定型决策方法最小后悔值法各方案在自然状态下的后悔值后悔值大中取小萨凡奇决策准则）计算各方案在自然状态下的后悔值）找出各方案的最大后悔值）选择最大后悔值中最小的方案（三）不确定型决策方法中庸决策标准同等概率标准拉普拉斯决策标准各方案收益期望值=（最乐观值最可能值最保守值）三、市场营销策略产品策略产品组合策略：扩大、缩减、产品线延伸品牌与商标策略包装策略：相似、差别、组合、复合、附赠品产品生命周期策略：服务策略定价策略分销策略促销策略“巡洋舰”“霸道”《汽车之友》年期[案例]丰田“巡洋舰”、“霸道”广告风波很多网友认为，石狮子有象征中国的意味，“丰田霸道”广告却让它们向一辆日本品牌的汽车“敬礼”、“鞠躬”。“考虑到卢沟桥、石狮子、抗日三者之间的关系，更加让人愤恨”。对于拖拽卡车的“丰田陆地巡洋舰”广告，很多人则认为，广告图中的卡车系“国产东风汽车，绿色的东风卡车与我国的军车非常相像。”[案例]丰田“巡洋舰”、“霸道”广告风波年月“霸道”更名为“普拉多”花冠广告：“让世界充满爱”（）又称为“华德决策准则”。悲观决策标准乐观系数决策标准中庸决策标准最小后悔决策标准在分析图中，位于第Ⅱ象限的企业应采取（）战略。扭转型增长型防御型多种经营型在一般竞争战略中，（）是选择行业内一部分或某一些细分市场作为其目标市场和竞争的领域。低成本战略差异化战略重点战略稳定战略决策树的构成要素包括（）。概率收益值决策点方案枝状态节点概率枝企业的总体战略有（）。进人战略发展战略稳定战略撤退战略购并战略，企业采取撤退战略的主要方式有（）。特许经营分包和卖断管理层与杠杆收购拆产为股／分拆资产互换与战略贸易第四章管理心理与组织行为第一节个体心理与行为的分析第三节领导行为及其理论第二节工作团队的心理及行为第四节人力资源管理中心的心理测量技术本章复习需注意:注意理解和概念第四章管理心理与组织行为难点概述：一、个体心理与行为的分析员工的态度员工的知觉和归因工作动机的理论与应用四、人力资源管理中心的心理测量技术心理测量的原理心理测量与人力资源管理二、工作团队工作团队的动力群体决策人际关系与沟通三、领导行为领导的行为与风格一、个体心理与行为的分析（一）个体差异态度：对对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向、工作满意度来源于：富有挑战性的工作；公平的报酬支持性的工作环境；融洽的人际关系个性特征与工作匹配能力：个人在某方面所表现出的实际能力；个人将来有机会通过学习，在行为上表现出的能力人格：个人对现实的稳定的态度和习惯化了的行为方式员工的能力和人格员工的态度组织承诺反映员工对组织的忠诚度。表现为保持一个特定组织成员身份的一种强烈期望，愿意做出较多的努力来代表组织，对组织的价值观和目标的明确信任和接受。组织承诺与缺勤率和流动率成负相关你看见是什么？看见六个杯子还是六对不同态度的脸？社会知觉）首因效应：最先的印象对人的知觉产生的强烈影响）光环效应：对某些特性形成好或坏印象后，据此推论其他方面的特性）投射效应：知觉者认为他人也具备与自己相似的特性）对比效应：对两个或以上的人进行知觉时，不自觉地对比）刻板印象：对群体形成一种概括而固定的看法，据此推断每个成员可能产生错觉的判断方式：人的知觉在对感觉到的事物赋予意义时，常常会附加或者从中抽掉一些东西。中间的两个圆哪个大？归因寻找行为或事情的原因归因失真行为者自利性与他人是否利害关系观念（二）工作动机的理论与应用人的多重需要与组织的报酬形式组织公正（分配、程序、互动公平）与报酬分配期望理论与绩效薪资只有当员工相信自己出色的工作绩效会带来说期望的报酬时，员工才会受到激励。团队与群体的区别群体团队目标协调配合责任技能信息共享共同一致中性积极个性化共同承担相互补充随机不同二、工作团队的心理与行为（一）团队有效性工作团队有效性要素构成：、绩效、成员满意度、团队学习—团队生存、改进和适应变化着的环境的能力、外人的满意度（二）群体决策与人际沟通、群体决策的优缺点：优点：）提供更丰富和全面的信息；）提供更多的不同决策方案；）增加决策的可接受性；）增加决策过程的民主性缺点：费时；从众心理；个人倾向；对结果责任不清、影响群体决策的因素：（）群体多样性；（）群体熟悉度（）群体的认知能力（）群体成员的决策能力（）参与决策的平等性（）群体规模（）群体决策规则、人际关系与沟通（）人际关系的发展阶段第一阶段：选择或定向阶段第二阶段：试验和探索阶段第三阶段：加强阶段第四阶段：融合阶段第五阶段：结盟阶段（）沟通风格模式周哈利窗模型个体的沟通类型自我克制型：不暴露不反馈，表现独裁自我保护型：给别人的反馈高，暴露少，以假面沟通，下属不相信自我暴露型：多暴露少反馈，认为自己的观点有价值，只想巩固自己的地位和威信。自我实现型：平衡暴露和反馈（一）费德勒的权变模型（二）领导情境理论（三）路径—目标理论（四）参与模型三、领导行为的权变模型（一）费德勒的权变理论费德勒——世纪年代末第一个提出综合权变模型费德勒模型表明，在（项）情况下，采用工作取向其效果比较好。在（项）情况下，采用关系导向效果比较好。★（二）领导情景理论—把下属的成熟度作为领导风格选择的依据关心人关心工作命令式推销式授权式参与式下属的成熟度：工作成熟度：被领导者的知识和技能心理成熟度：工作意愿和动机（三）路径目标理论下属目标（生产力）路径路径障碍路径目标领导确定目标澄清路径克服障碍提供支持路径目标领导路径—目标理论：领导行为指导型支持型参与型成就取向型下属特性环境因素下属目标（生产力）权变变量路径目标理论：领导者行为类型指导型领导者关注明确的任务安排、成功绩效的标准和工作程序。支持型领导者考虑下属的需求，对他们的福利表示关心，在工作团体中创造一种友好的气氛。参与型领导者和下属共同协商，获取他们的想法和意见，并在决策之前充分考虑下属的建议。成就取向型领导者为员工设置有挑战性的目标，并期望下属实现自己的最佳水平。除了对下属的期望很高以外，成就取向型领导对于下属有能力制定和完成富有挑战性的目标有高度的信心。（四）参与模型参与模型领导的风格与下属参与决策相联系，讨论如何选择领导的方式和参与决策的形式以及参与程度。五种风格领导：独裁Ⅰ独裁Ⅱ磋商Ⅰ磋商Ⅱ群体决策个权变因素平四、心理测量技术、心理测量：将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。一、心理测量原理、心理测验是心理测量的工具，是测量一个行为样本的系统程序。类型：）测验内容：能力测验人格测验）测验方式：纸笔、操作、口头、情境测验）施测人数：个别测验团体测验）测验目的：描述性、诊断性、预测性测验）应用领域：教育、职业、临床测样、测验的技术标准：信度、效度、难度、标准化二、心理测量与人力资源管理、招聘和筛选、晋升、培训和开发、组织激励和管理（）是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。工作成就工作绩效工作满意度工作态度（）是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。光环效应投射效应首因效应刻板印象（）是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断送个群体的每个成员的特征。首因效应光环效应投射效应刻板印象（）就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。内因外因归因知觉团队的有效性要素构成有（）。绩效成员满意度团队学习外人的满意度薪酬群体决策的缺点有（）。要比个体决策需要更多的时间由于从众心理会妨碍不同意见的表达群体讨论时易产生个人倾向对决策结果的责任不清能减少决策的可接受性影响群体决策的群体因素有（）。群体多样性群体熟悉度群体规模和群体决策规则参与决策的平等性群体的认知能力和群体成员的决策能力人际关系的发展阶段是（）。选择或定向阶段试验和探索阶段加强阶段融合阶段盟约阶段路径一目标理论的领导行为类型是（）。反馈型指导型支持型参与型成就导向型第五章人力资源开发与管理第一节人力资源的基本理论第二节人力资源开发第三节现代企业人力资源管理本章复习需注意：理解上难度不大，反复熟记本章难点概述：一、人本管理思想二、人力资本投资理论三、人力资源开发的内容和方法四、现代人力资源管理对象的特征五、人力资源管理的三大基石和两种测量技术一、基本理论、人性内容自然属性心理属性、人性特征能动性社会性整体性两面性可变性差异性、人性假设经济人社会人自我实现人复杂人（一）人性假设（二）人本管理含义依靠人人的需要理念原则人的管理第一满足人需要完善人、开发人、发展人以人为中心构建组织形态和谐的人际关系个人和组织共同发展(三)人力资本理论通过费用支出于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。人力资本含义人力资本特征、人体中、无形形式存在、时效性、收益性、无限潜在创造性、累积性、个体差异性投资者通过对人进行资本投入，增加或提高人智能和体能，能够带来新的价值增值的活动人力资本投资人力资本投资的成本、实际支出或直接支出、放弃的收入或时间支出、心理损失人力资本投资收益率的变化规律、投资与收益的替代与互补关系、人力资本投资的内生收益率递减规律、最优的人力资本投资决策二、人力资源开发、总体目标：促进人的发展是开发的最高目标。开发并有效运用人的潜能是根本目标、具体目标人力资源开发的目标开发的理论体系、的心理开发、的生理开发、的伦理开发、的创新能力开发、的教育开发开发的内容、职业开发、组织开发、管理开发、环境开发、同素异构原理、能位匹配原理、互补增值、协调优化、效率优先、激励强化、公平竞争、相互促进、动态优势三、现代企业（一）管理的原理（二）管理的职能吸收、录用员工保持员工发展员工评价员工调整员工、生理性的行为＋需要、心理性的行为＋需要、社会性的行为＋需要、道德性的行为＋需要员工的基本特征员工的动态特征、员工激励、员工的自我保护机制、员工的成熟和发展（三）管理对象的特征（四）管理的三大基石、定编定岗定员定额、员工的绩效管理、员工的技能开发、工作岗位研究、人员素质测评（五）管理的两种技术（）不符合人本管理思想。完善人开发人发展人约束人在管理内容上，现代人力资源管理（）。以事为中心以企业为中心以人为中心以社会为中心。在管理手段上，现代人力资源管理（）。以计算机为主以人工为主以员工为中心手段很单一企业管理的核心是（）。物的管理财务管理人的管理物流管理目前经济管理学界中出现的人性假设学说主要有（）。经济人社会人管理人复杂人自我实现人对人力资本的理解正确的是（）。人力资本具有创造性人力资本具有时效性人力资本具有积累性人力资本具有收益性人力资本具有个体差异性（）属于现代人力资源管理的基本原理。动态优势原理同素异构原理互补增值原理激励强化原理公平竞争原理